Alexander Straub | 24. Februar 2021

Für den Einsatz von Gamification im Arbeitskontext gibt es zwei vollkommen unterschiedliche Ansätze. Beide finden ihren Ursprung in der Theory X & Y und führen zu grundlegend verschiedenen Gamification Elementen.

Theory X – Rankings und Belohnungen zur Motivation

Fast schon der Klassiker sind Rankings und Belohnungen, mit denen Mitarbeitende zu etwas motiviert werden sollen. Es wird davon ausgegangen, der Mitarbeitende hat von sich aus keine eigene Motivation, das zu tun, was der Arbeitgeber für wichtig und sinnvoll hält. Dem liegt die Theory X zu Grunde, die besagt, dass der Mitarbeitende grundsätzlich faul ist und versucht jede Arbeit zu vermeiden. Ein gängiges Beispiel dafür ist, die Talentsuche an die Mitarbeitenden zu „übergeben“. Für einen passenden Kandidaten bekommt man, abhängig vom Erfolg des Kandidaten, Punkte für eine eingegangene Bewerbung, wenn der Kandidat zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird und so weiter bis zur „Abschlussprämie“ nach überstandener Probezeit. Am Ende des Jahres bekommt der Mitarbeitende mit den meisten Punkten ein Wellness Wochenende, zusätzliche Urlaubstage oder was gerade vom Management oder HR als motivierend empfunden wird – oder möglichst günstig ist.

Wer auch immer sich das ausgedacht hat, geht offensichtlich davon aus, dass es den Mitarbeitenden nicht als sinnvolles Ziel „verkauft“ werden kann, potenzielle Kandidaten von sich aus zu empfehlen.

Kann man machen, wird aber höchstwahrscheinlich viel Aufwand auf allen Seiten bringen und nur wenig geeignete Talente. Ein nachhaltiges Talente-Management entsteht so eher selten.

Theory Y – Erleben und Ausprobieren

Wir gehen von der Theory Y aus. Diese besagt, dass Mitarbeitende gerne an Themen arbeiten, sich beteiligen und einbringen, wenn ihnen der Nutzen und der Sinn klar sind. Die Menschen müssen also nicht extrinsisch motiviert werden, da man die intrinsische Motivation durch Erklären und Beteiligen erzeugen kann.

Wir entwickeln unsere Spiele selbst, damit wir an den richtigen Stellen eine Wirkung erzeugen. So bekommt der Teilnehmende einen Raum, in dem er/sie Dinge erleben, kreative Lösungen entwickeln, andere/neue Rollen ausprobieren kann. In agilerate® - unserem Produkt zur Organisationsentwicklung - haben wir zum Beispiel im Modul „Struktur/Prozesse“ das Spiel „Wanderer und Kletterer“, in dem die Teilnehmenden in zwei Teams unterschiedliche Geschwindigkeiten und verschiedene Abhängigkeiten erleben. Meist die erste „Störung“, wenn agile Teams eingeführt werden und mit den klassischen Teams zusammenarbeiten müssen.

Durch das spielerische Erleben dieser Störung und den damit verbundenen Reaktionen („wir müssen immer warten“ vs. „ihr kommt immer zu kurzfristig und macht uns dann Druck“) kann - teils im Spiel, teils in der Reflexion danach - direkt über Lösungen nachgedacht und ggf. direkt spielerisch ausprobiert werden. Wir versuchen also nicht die Spieler dazu zu motivieren als erster ins Ziel zu kommen, sondern lassen sie erleben und ausprobieren, wie man mit vermeintlich kleinen Anpassungen den Ablauf deutlich geschmeidiger gestalten und so als Gesamtgruppe (Team übergreifend) harmonischer zusammenarbeiten kann. Als Nebeneffekt wird so auch das Verständnis und damit die Toleranz für die unterschiedlichen Geschwindigkeiten und Abhängigkeiten erzeugt.

Natürlich gibt es am Ende auch ein Gewinnerteam. Unserer Erfahrung nach ist das aber schnell vergessen, wenn man bespricht, was erlebt wurde. Wenn man fragt, was davon können wir in das Tagesgeschäft mitnehmen, wie kann die Lösung auf das reale Problem adaptiert werden.

Das macht nicht nur viel mehr Spaß, als sich in einem klassischen Workshop mühsam Gedanken über Probleme und Lösungen zu machen, es hat auch eine nachhaltigere Wirkung. Wenn man die Reflexion nicht weglässt.

Noch Monate und Jahre später erzählen uns ehemalige Teilnehmende, wie sie unsere Spiele in Erinnerung haben und ein Bild oder eine Metapher von damals heute noch verwendet wird. Das habe ich noch von keinem 2. Platzierten eines Unternehmensrankings gehört.

Wie sieht das konkret im Beratungskontext aus? Das erfährst Du hier: the light side of consulting - Beratung mal anders